Revenind putin in domeniul teoriilor motivationale, m-am gandit astazi sa scriu despre ceea ce americanii numesc “motivation crowding theory“. Foarte important, cuvantul “crowding” nu vine de la aglomeratie/inghesuiala ci de la expresia “to crowd out” care inseamna “a inlatura”. Astfel, o incercare de traducere in limba romana ar suna cam asa: teoria inlaturarii motivatiei.
Suna destul de vag insa, desi destul de contestata, teoria nu e deloc complicata. Aducandu-ne aminte, avem doua tipuri de motivari: intrinseca si extrinseca. Motivarea intrinseca se refera la ceea ce vine direct, din nevoile personale ale fiecarui individ si tinteste direct catre satisfacerea trebuintelor de pe ultima treapta a piramidei lui Maslow: auto-implinire. Adica este vorba despre motivatiile interne, care nu vin de undeva din afara noastra*.
Teoria zice ca aceste interventii indirecte (surse de motivare extrinseca), cum ar fi stimulentele financiare sau de alt tip, ar putea sa diminueze sau chiar sa anuleze motivarea intrinseca. Ca sa fiu putin mai clar, cel putin in plan teoretic, daca un om este deja “auto-motivat” (intrinsec) de faptul ca ii place foarte mult munca pe care o face, de exemplu, exista posibilitatea ca prin folosirea de catre angajator a unor surse de motivare extrinseci (de exemplu, prin a ii oferi din ce in ce mai multe bonusuri si prime) sa se faca mai mult rau decat bine.
Exemplul de motivare extrinseca pe care l-am dat (bonusuri si prime) este unul pozitiv insa pot exista si modalitati de motivare extrinseca “negative”, cum ar fi sanctionarea in cazul unor abateri. Si asta este o forma de motivare! Unii oameni se simt impulsionati de faptul ca au fost sanctionati si se straduiesc mai tare, isi doresc mai mult sa arate ce pot. Si in cazul unei astfel de motivari extrinseci, teoria se aplica. Adica exista mari sanse ca o sanctiune sa diminueze sau chiar sa nege motivarea interna a angajatului.
Ar exista doua cauze care sa justifice aceasta inlaturare a motivatiei intrinseci. In primul rand, ar putea fi vorba despre o schimbare a preferintelor angajatului in ceea ce priveste tipul de motivare (chiar daca asta se intampla inconstient). Al doilea ar fi ca, din cauza interventiei din afara, angajatul isi schimba perceptia cu privire la task-urile pe care le are de facut (incepe sa primeasca mai multe bonus-uri si incepe sa fie din ce in ce mai motivat datorita lor insa job-ul de zi cu zi incepe sa nu i se mai para chiar atat de placut ca inainte, decat poate in zilele in care stie ca va primi bonusuri).
Mai dau un exemplu mai simplu si care, zic eu, explica mai bine teoria, si am terminat.
Sa luam un copil caruia ii place (intrinsec) sa faca curatenie in casa. La un moment dat, parintii lui se gandesc sa il rasplateasca dandu-i bani pentru asta (aparitia sursei de motivare extrinseci). Intrebare: ce credeti ca se va intampla cu acel copil data urmatoare cand se va gandi sa faca curat? Corect! Se va astepta sa primeasca bani pentru asta. Si daca la un moment dat nu primeste? Oare se va mai apuca el sa faca curatenie cu aceeasi tragere de inima, nestiind daca data urmatoare va primi sau nu bani? Mai mult, nu cumva ar exista si posibilitatea ca el sa inceapa sa se astepte sa primeasca bani si pt alte treburi pe care le face prin casa? Daca atunci cand apar banii (motivare extrinseca), incepe sa scada (insa nu neaparat sa dispara in totalitate) dorinta de a face acel lucru pe gratis, atunci teoria e corecta.
*mai multe detalii despre motivarea intrinseca si cea extrinseca am dat AICI.
PS: pentru cei foarte interesati, exista o teorie misto promovata de Daniel Pink si numita “the Sawyer Effect“, foarte legata de asta. O gasiti in cartea “Drive”.