The Peter Principle

Multa vreme am crezut ca am descoperit ceea ce ar putea fi o explicatie pentru multe dintre problemele ce tin de satisfactia angajatilor. Mai tarziu aveam sa aflu ca exista deja un principiu care spune exact ceea ce credeam ca descoperisem eu, insa cu alte cuvinte. Si, evident, zice mai bine decat mine. :) Pe scurt, principiul spune ca intr-o ierarhie, fiecare angajat tinde sa avanseze pana atinge propriul prag de incompetenta. Adica, daca X este angajat pe un post, de obicei el isi doreste sa avanseze. Daca se descurca bine in ceea ce face, tot de obicei (mai devreme sau mai tarziu) el chiar este avansat pe o pozitie superioara. Dupa care isi fixeaza ca target urmatoarea pozitie, si tot asa. Unde e problema? Problema e ca la un moment dat ajunge intr-o pozitie care nu ii mai place sau (mai ales) pentru care nu are aptitudinile necesare. Adica pragul sau de incompetenta. Ii lipseste competenta necesara pentru acel post. Asta nu inseamna ca e un angajat slab, nu inseamna nici macar ca este limitat. Inseamna doar ca a depasit nivelul pe care se afla postul in care el putea excela. Cam asta spune Principiul Peter. Uitati-va putin in jurul vostru, cum am facut si eu, si veti vedea ca e plin de exemple de oameni care sunt nefericiti la locul de munca tocmai din cauza asta. Am fost invatati sa vrem sa urcam si nu ne-a invatat nimeni ca uneori trebuie sa stim si sa ne oprim. Nu toti putem fi directori generali si, mai ales, nu toti trebuie sa fim directori generali. Povestile cu managerii de multinationala care stiu sa faca inculsiv treaba unei secretare sau a unui baiat de la aprovizionare sunt povesti si atat. Poate ca or exista cazuri insa acelea sunt doar exceptii. Unii oameni sunt facuti pentru a fi manageri de vanzari iar altii pentru a fi simpli agenti de vanzari. Multi antreprenori si-ar dori sa fie competenti ca angajati, ar dormi mai bine noaptea, ar scapa de multe responsabilitati. Dar nu sunt. Fiecare dintre noi are inclinatii, predispozitii, aptitudini si pasiuni. Suntem unici iar asta se reflecta in tot ceea ce facem. Luam cel mai bun om de vanzari din departamentul nostru si, crezand ca ii facem un bine, il promovam manager de vanzari. Culmea e ca si el vrea sa fie promovat, in special fiindca nu stie ce il asteapta si a fost invatat ca trebuie sa isi doreasca sa ajunga cat mai sus. Nu isi da seama ca acel “cat mai sus” poate sa insemne si altceva decat o promovare. Salariul poate creste si altfel decat printr-o promovare, oamenii pot fi rasplatiti si altfel decat printr-o noua functie pe cartea de vizita. Si, iata, il promovam, iar dupa 3 luni tipul isi da demisia, lasand pe toti cu gura cascata si cu impresia ca “s-au inselat in privinta lui”. Sau inca un exemplu: luam cel mai bun manager de vanzari pe care il avem in compania noastra multinationala si, ca rasplata pentru modul exemplar in care si-a condus oamenii in ultimii 3 ani, il numim manager executiv, ii dam control complet asupra companiei. Dupa primele 6 luni suntem nevoiti sa il concediem. Nici el, nici noi nu ne-am gandit ca o persoana care poate face minuni cu o echipa de oameni de vanzari ar putea avea probleme in a gestiona bugete pentru toate departamentele si a planifica strategia companiei pe urmatorii 10 ani. Si ce am facut? Am pierdut timpul companiei, am sacrificat banii companiei, am pierdut un om excelent sau cu potentialul de a deveni excelent, poate chiar am ucis un profesionist si, mai presus de toate astea, am zdruncinat increderea unui om in sine. De fiecare data cand am vazut ca se descurca excelent pe o pozitie, l-am urcat si mai sus, pana cand si-a atins pragul de incompetenta. Dupa care l-am dat afara. Felicitari!