Exista multe teorii, clasice si moderne, care se folosesc in motivarea angajatilor (sau a oamenilor cu care lucrezi). Dintre cele clasice Teoria X si Teoria Y mi se par cele mai interesante. De fapt, X si Y sunt mai degraba niste concepte care formeaza o teorie ceva mai complexa decat doua teorii diferite, asa cum ar putea reiesi din numele care le-au fost date. Pe scurt:
Teoria X merge pe ideea ca oamenilor le displace munca si, din aceasta cauza, vor lucra eficient doar intr-un mediu de lucru controlat, in care liderii iau deciziile iar ceilalti primesc ordine. Se considera ca oamenii ar face orice pentru a evita munca si ca managerii nu trebuie sa faca altceva decat sa ii controleze, sa ii manipuleze daca vreti, astfel incat sa isi indeplineasca obiectivele. Conform acestei “teorii”, in general, oamenii evita responsabilitatile cat de mult pot si au ambitii reduse.
Teoria Y este exact opusul Teoriei X. Ea presupune ca oamenii nu resping in mod instinctual munca ci accepta ca aceasta e o parte importanta a vietii lor si muncesc pentru a isi atinge niste obiective. In plus, cei mai multi oameni accepta bucurosi responsabilitatea si au un potential foarte mare care trebuie identificat si pus in valoare de manageri.
Si acum ajungem la ce voiam de fapt sa spun. Am gasit astazi intr-o carte o afirmatie facuta de “un tip” cu privire la aceste doua teorii:
“Cei mai multi conducatori actioneaza in concordanta cu Teoria X, dar considera ca Teoria Y este mai potrivita si reprezinta un ghid efectiv si eficient pentru actiunea manageriala.” – McGregor (cel ce a elaborat si conceptele Teoriei X si Teoriei Y)
Suna cunoscut? Cam asa se intampla si pe la noi. Doar ca la noi nu sunt convins ca managerii considera ca Teoria Y e mai potrivita. Insa ei stiu ca asa “e recomandat” sau “asa scrie in carti”. Totusi, mult prea multi merg pe prima teorie: angajatii sunt niste tampiti, incearca sa te fure constant, nu au ambitii si obiective si, in consecinta, trebuie manipulati si constransi sa faca ce vor managerii.
A! Si inca ceva: McGregor a spus ce a spus in 1960. Te-ai astepta ca in 47 de ani sa se mai schimbe cate ceva, nu?
47 de ani? un fleac… ma asteptam ca in 3-400 de ani de business sa evoluam de la modelul organizational pe care companiile l-au copiat la inceput spre un altul mai potrivit. In secolul 21 companiile inca mai sunt structurate dupa acelasi model ierarhic pe care l-au copiat dupa armata si biserica… la varf e Dumnezeu sau regele si apoi urmeaza straturi succesive de preoti/generali, fiecare cu domeniul sau mai mic si diferite subnivele peste care troneaza.
Ca urmare, evident ca aceeasi Teorie X care functioneaza in institutiile model amintite este in continuare preluata si aplicata, fara a gandi prea mult la alternative, pentru ca avem deja un model functional probat de mii de ani.
Si cand avem un contra exemplu care functioneaza fantastic, ne e greu sa ne rupem de modelul cunoscut. Singurele exceptii sunt startup-urile din domeniul tehnologic, dar si aici, totul nu dureaza decat pana cand compania creste si devine destul de mare si vechile naravuri se intorc, anchilozandu-ne din nou.
Contraexemplul meu favorit e W.L. Gore and Associates, firma care face Gore-Tex. W.L. Gore are o structura organizationala plata, fara lant de comanda si canale formale de comunicare. Nu exista ierarhie, manageri sau sefi; angajatii isi aleg ei singuri un leader pe care il urmeaza. Fiecare grup are maxim 150 de membri, numar care iti permite sa ii cunosti pe toti membrii grupului si sa ai idee cine e responsabil pentru ce, iar responsabilitatea mutuala e cea care ii motiveaza pe angajati. Performanta e evaluata in mod colectiv iar maririle de salarii si bonusurile sunt determinate in functie de aceasta performanta. Nu e de mirare ca in fiecare an firma se situeaza in topul companiilor celor mai bune. Si pentru ca vorbeam de ani de zile, W.L. Gore functioneaza dupa acest model de cand a fost infiintata, in 1958.
Nu vreau sa fiu negativist si nici nu “fac misto”, dar ar fi mult mai usor sa imbratisam celebra “teorie Y” daca cei mai multi dintre “angajatii” de azi nu ar fi – si aici te citez, Andrei : “niste tampiti, incearca sa te fure constant, nu au ambitii si obiective si, in consecinta, trebuie manipulati si constransi sa faca ce vor managerii”
Parerea mea personala, si o sustin pentru ca nu reuseste sa-mi dovedeasca nimeni contrarul: majoritatea oamenilor traiesc intre 2 lumi – 1.cea a serviciului – munca, greutati, insatisfactie etc. si 2. “restul timpului” sau “timpul liber”, pe care il percep cu placere. Si in conditiile astea, serviciul e considerat un rau necesar si e nevoie de cineva care sa te conduca, sati spuna ce sa faci , sa te impulsioneze cu “zaharelul” si cu amenintari, pentru ca altfel …
Marea majoritate a “angajatilor” pe care ii cunosc nu muncesc pentru un scop, pentru o idee, muncesc pentru salar, ca sa poata trai bine in “timpul liber”, si atunci , de ce s-ar incadra in “teoria Y”?
Cred ca asta se intampla din cauza ca oamenii isi aleg prost “meseriile”. Daca lucrez la ceva la care sunt cu adevarat “bun”, si fac asta din pasiune, nu e nevoie sa-mi spuna nimeni ce si cum trebuie sa fac, sau sa ma controleze, dar daca lucrez la ceva care nu-mi place.. e normal sa vreau sa muncesc cat mai putin ( si poate sa castig mai mult, ca doar la urma urmei, sufar, nu ? )
NU ?
Da si nu, derelict :)
E adevarat ca oamenii despre care zici tu exista. Si sunt multi. Dar trebuie sa facem o diferenta. Aia e problema lor si tine de mentalitate.
Insa teoriile X si Y sunt aplicabile
lade catre manageri, nu la angajati care habar n-au pe ce lume sunt. Si e treaba managerilor sa nu angajeze oameni cu astfel de probleme. Daca o fac, isi asuma responsabilitatea si asta e.Si imi pare rau dar NU CRED ca exista om pe lumea asta care sa isi doreasca DOAR salariul. Ca nu stiu ei ce vor, asta e altceva…
Oricum, mergand pe ideea ta, ca sunt oameni care gandesc DOAR in termeni de timp si bani, e simplu sa ii motivezi: le oferi timp mai mult, pentru aceiasi bani, cu conditia sa se straduiasca mai mult (evident, cu niste targeturi, nu “dupa ureche”).
Din pacate, in putine cazuri managerii au de-a face cu ecuatii motivationale cu doar doua variabile (timp si bani).
Andrei ma mir ca ai auzit de aceste teorii si nu ai citit si de management contextual. Teoria x si y se aplica in functie de context. Cum spunea Hegel, s-a nascut o teza (teoria x) s-a nascut o antiteza (teoria y) si din tensiune se naste o sinteza.
Asta inseamna ca se preia ce e bun de la X si de la Y si se aplica, poti sa-i spui teoria x-si-y.
Doar un astfel de management are rezultate eficiente. In nici un caz teoria X sau teoria Y nu este potrivita a fi aplicabila in stare pura.
Tudor, mi s-a parut ca nu e nevoie sa precizez faptul ca se pot combina elemente din fiecare teorie pentru a iti stabili tipul de management. Evident ca se poate! Si oricum asta e o teorie clasica, sunt 2-3 teorii moderne mult mai tari decat cea a lui McGregor care pot fi folosite in motivarea oamenilor.
In ceea ce priveste folosirea separata, eu o fac. Merg DOAR pe Teoria Y de cand ma stiu, fara sa preiau nimic din X si a mers foarte bine. Singurul lucru la care trebuie sa fii atent aici este sa iti alegi foarte bine oamenii (exact ceea ce vorbeam cu Derelict mai sus).
Andrei, poate tu esti exceptia care verifica regula :P
Din cate am observat, in Romania se merge mult pe teoria X. Managerii considera ca omul (în speta, romanul) e lenes si delasator din fire si ca trebuie strunit ca sa munceasca. Nu pot sa nu admit ca in destule cazuri au dreptate. Insa prea putini angajatori se gandesc la un aspect foarte important, si anume motivarea. Ori, daca se gandesc, o interpreteaza gresit. Am auzit foarte des expresia: „Daca nu muncesti asa cum vreau eu, te dau afara !†Intr-adevar, teama de a ramane fara slujba poate fi o motivatie puternica pentru o persoana care nu e constienta de propria valoare sau care nu are curaj sa-si caute un alt loc de munca, din cauza ca se teme ca si acolo va fi la fel. „Nu conteaza ca sunt frustrat de drepturi, sau ca am un sef coleric, sau ca sarcinile care-mi sunt atribuite nu sunt specificate in fisa postului. Bine ca am, totusi, o slujbaâ€. Cred ca pe aceasta mentalitate mizeaza angajatorii si managerii care adopta teoria X.
Mai exista o teorie, Z, supranumita „stilul japonez de management†şi care se concentreaza pe stimularea loialitatii angajatilor fata de companie, oferindu-le o „slujba pe viata†si interesandu-se sa le asigure acestora bunastare, atat la slujba cat si in afara ei. Printre caracteristicile principale ale teoriei Z se numara: angajare pe termen lung; responsabilitati si decizii colective; evaluare si promovare lenta dar sigura; preocuparea pentru persoana in totalitate, inclusiv pentru viata familiala a acesteia; control informal, implicit si masuri de recompensa sau de sanctionare formale, explicite. Oare mai e cazul sa ne intrebam de ce economia japoneza merge atat de bine ? :)
Multumesc de completare. De acord cu ceea ce zici. Am insa o singura intrebare: nu ti se pare ca teoria Z a japonezilor care ofera angjare pe termen (foarte) lung aduce destul de mult cu perioada lui Ceausescu?
:))) Ba, cam da. Dar la fel de bine mi se pare si faptul ca in Japonia traiesc japonezi, iar in Romania traiesc romani :) Traditii diferite, mentalitati diferite… si bineinteles atitudine total diferita fata de cultul muncii. Nu vreau sa fiu inteles gresit, nu pledez pentru teoria Z. Trebuie sa recunosc cinstit ca inca nu-mi dau seama care teorie ar fi optima pentru Romania, la momentul actual. Probabil ca as lua din fiecare ceea ce se poate mula pe situatia de la noi. Si as scoate un hibrid. :)
Pai da. Si eu cred la fel. Probabil ca ar fi ideal sa poti folosi cate un pic din fiecare.
2% din populatia lumii dau de lucru si pun painea pe masa celorlalti 98%.
Statistica nu-mi apartine dar cred in ea – prea e evidenta!
Pe cale de consecinta, pentru cei 98% se aplica teoria X pentru ceilalti y-ul!
deci, daca ai in firma numai din cei care se califica pentru categoria celor 2%, aplici teoria Y – adica faci o firma ca a domnului WL Gore!
:)
Da, Iustin. Si eu cred in cei 2%
De 6 ani conduc un club de actorie si dans pentru copii si adolescenti (www.clubulsmart.blogspot.com). Chestie sensibilea ma intelegeti. Treaba e ca am dorit sa ma dezvolt si sa deschid mai multe filiale. Zis si facut. Am deschis 12 intr-un an. Cum controlam/coordonam angajatii? Prin telefon. Foloseam ierarhii? Nu. Totul mergea ok dar echipele nu reuseau sa se organizeze fara mine. Atunci am descoperit ca oamenii care nu stiu ce au concret de facut nu vor da randament. Astfel am trecut la scris proceduri concrete de lucru si le-am dat “mura-n gura” ce au de facut. Ce au facut ei? Au folosit procedurile de lucru pentru a-si deschide proriile afaceri.
Concluzia?
Cel mai bine e ca vara la sfarsit de saptamana sa iesi la un gratar cu prietenii sau sa iesi pur si simplu la o plimbare.
Sa ai o afacere mica pe care sa o conduci/controlezi personal din care sa scoti atat cat e nevoie. Am observat ca profitul, respectiv succesul vin in mod natural daca respectii principalele conditii: produs bun, pret bun, publicitate inteligent focusata si corectitudine fata de clent.
Iar despre angajati am invatat ca acestia lucreaza mai eficient daca se simt ca intr-un joc. Si sunt mai motivati daca le scoti in evidenta calitatile decat daca le maresti salariul. Iar daca faci asta intr-un mod public si prin sistem comparativ, deja declansezi competitii pe care nu trebuie decat sa le arbitrezi. Doar sa fi atent ca atentia sa nu fie deturnata de la scopul initial(munca pentru organizatie).
Cam atat
M-am aprins nitel. Dar sper sa fiu de ajutor celor care incep o afacere, o dezvolta apoi doresc sa se extinda fara sa aiba proceduri exacte de prezentat angajatilor.
Succes si multa bucurie
Augustin Mihaila
http://www.clubulsmart.blogspot.com
Ar fi de ajutor niste chestionare prin care sa poti descoperi din ce categorie(x sau Y) fac parte angajatii pe care ii ai. Pentru ca unii pot simula foarte usor ca sunt din categoria ambitiosilor.
Cred ca pana la urma cea mai potrivita ar fi teoria Z, sau teoria XY, care sa insemne o combinatie intre cele doua.
Adevarul este ca omului nu ii place sa munceasca. Dar asta nu inseamna ca il poti face sa munceasca prea bine folosind metode impunatoare.
Metodele de fidelizare, motivare si incurajare dau rezultate foarte bune dar cu o anumita clasa de oameni. Depinde foarte mult si de ierarhia unui angajat.
Un muncitor necalificat cu un salariu mic vrea sa fie recompensat prin bani. Un angajat cu studii superioare si cu un salariu decent va fi bucuros de laudele sau de programele de fidelizare, de o petrecere data de companie sau de o felicitare primita de ziua lui.
Asadar cred ca ambele metode pot avea rezultate (altfel nu ar exista) dar depinde foarte mult unde si cum este aplicata.
Recent am vazut si in Romania un site de felicitari profesionale pentru firme. Ofera o gama foarte larga de felicitari printre care si felicitari de fidelizare si motivare a angajatilor.
http://www.keepto.ro sau http://www.felicitariafaceri.ro
Eu il folosesc cu succes.
In afara am vazut si site-uri mai bune dar la preturi mult mai mari.
Numai bine…