Exista mai multe modele de dezvoltare a echipelor iar unul dintre cele mai folosite este cel introdus de Bruce Tuckman prin anii 60, model inca perfect valabil. Este si cel pe care eu il folosesc, cu mici ajustari.
Tuckman vorbeste despre un sistem in 4 etape:
1. forming
2. storming
3. norming
4. performing
Desi numele sunt destul de sugestive, am sa le iau pe rand si am sa incerc sa explic ce se intampla exact in fiecare faza.
1.Forming
Asta este etapa de formare a echipei. Oamenii incep sa se cunoasca intre ei insa iau decizii independent, fara a avea niste obiective comune. Este, probabil, etapa in care leader-ul are cel mai important rol. El trebuie sa ofere echipei o directie, o viziune, sa raspunda multor intrebari si sa fie pregatit pentru testele la care va fi supus.
E momentul in care membrii echipei, independenti unul de altul, vor testa toleranta leader-ului si a sistemului si vor incerca sa isi dea seama daca se pot integra sau nu. Tot leader-ul este cel care e responsabil de increderea pe care membrii echipei si-o acorda unul altuia. Este faza in care se construieste fundatia ce va determina cat de solida este echipa ce tocmai a fost adunata.
2.Storming
Daca Forming ar putea fi vazuta ca un test pentru leader, etapa 2 este in mod cert stadiul cu cele mai mari dificultati pentru intreaga echipa. E etapa in care majoritatea echipelor raman blocate. Aici are loc ceea ce eu numesc, usor fortat, “clash al personalitatilor“. Fiecare vrea sa arate cat de tare este si nu se da inapoi de la confruntari directe. Din pacate (sau nu), storming-ul este faza in care multi membri ai echipei clacheaza, auto-eliminandu-se.
Foarte important este ca in etapa asta leader-ul echipei sa nu lase lucrurile sa scape de sub control, lucru care se poate intampla foarte usor. De la confruntari directe si dorinta de impunere pana la scaderea motivatiei si dezbinarea echipei e un drum extrem de scurt. Multe echipe nu trec niciodata de faza asta.
3.Norming
Este etapa de “normare”. Incep sa se stabileasca reguli, metode de lucru, valori iar membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere unii in altii si in leader. Abia acum leaderul se poate baza pe echipa si pe faptul ca va primi feedback in momentul in care face ceva gresit, isi permite sa delege si sa acorde incredere si responsabilitate unui anumit membru sau anumitor mini-echipe formate.
Lucrul in echipa incepe sa dea rezultate, membrii echipei fac schimb de know-how, impartasesc metode de lucru si devin mai motivati, capatand incredere in proiect. In aceasta faza exista insa un risc care nu trebuie neglijat: daca regulile stabilite sunt prea stricte, prea rigide iar echipa nu participa activ la luarea deciziilor e posibil ca echipa sa aiba de suferit la capitolul creativitate. Daca regulile sunt insa prea usor de ocolit, din nou, echipa va avea probleme. Aici intra in actiune leader-ul care trebuie sa pastreze acest echilibru.
4.Performing
Ei, aici ajung cei buni. O echipa bine sudata va atinge faza in care se poate descurca fara ca leaderul sa fie acolo tot timpul. Leader-ul ramane cel care da directia si deleaga proiecte oamenilor insa echipa functioneaza foarte bine si nu are nevoie de indrumare la fiecare pas. De obicei, in etapa asta leader-ul ajuta oamenii doar la nivel de dezvoltare personala, coaching, daca vreti.
Oamenii impartasesc aceeasi viziune, lucreaza ca un tot unitar, stiu exact ce au de facut si sunt foarte motivati, incercand chiar sa obtina rezultate peste asteptarile leader-ului. Este punctul maxim la care poate ajunge o echipa.
+ Mourning
Mourning (sau Adjourning, in unele carti) e o a 5-a etapa, adaugata ulterior si, din punctul meu de vedere, destul de discutabila. Pe scurt, este vorba despre momentul in care echipa isi realizeaza obiectivul iar proiectul ia sfarsit. In acel moment, in mod normal, echipa nu mai este o echipa, fiecare luand-o pe drumul lui. Eu nu cred in aceasta ultima faza sau, mai degraba, nu cred ca ar trebui sa se ajunga aici. Si asta din doua motive:
a. O echipa adevarata, sudata, nu va putea niciodata sa zica “stop! mi-am terminat treaba, ma duc acasa”
b. Toti vrem o poveste. Povestea noastra. Iar mie imi plac cartile lungi, serialele cu multe episoade si povestile care nu se termina niciodata.
Legat de Mourning…
Nu crezi că ajungi la un moment dat când te saturi de rutină? Să vrei o echipă nouă, o altă perspectivă, ceva nou întru totul?
Rutina nu e data de oameni, de echipa, ci de ceea ce faci. Poti pastra echipa si sa schimbi ceea ce faci impreuna cu ei.
Am facut parte dintr-o echipa care a urmat intocmai etapele descrise de tine. Sa stii insa ca a ajuns si la etapa “Mourning”. Sad, but true. In ciuda orelor petrecute saptamanal impreuna, studiind “Legile imuabile ale echipei” ale lui Maxwell sau alte asemenea lucrari motivationale si de team building.
S-a destramat ca un sirag de margele, fiecare apucand-o pe calea ei. Iar vina, in cazul asta e a liderului, fara doar si poate. Cand “eu” devine mai important decat “noi” echipa se clatina si piramida se prabuseste.
“Cand “eu†devine mai important decat “noi†echipa se clatina si piramida se prabuseste.” Foarte foarte de acord. Din pacate, se poate intampla destul de usor.
Cred ca ar trebui sa facem o delimitare intre echipa – ca si grup de oameni care lucreaza/invata undeva si o echipa de proiect. Poti sa te gandesti ca la o echipa si la o grupa de facultate, sau o clasa, sau oamenii dintr-o organizatie, un departament etc. Exista obiective comune de indeplinit, poate fi vorba si acolo de un lider (formal sau informal), teambuilding etc.In cazul asta si mie imi plac povestile cu mai multe episoade.
La proiecte – lucrurile cred ca stau diferit. Aici cred ca etapa de “mourning” este necesara pentru ca organizatia sa functioneze normal. Intr-un proiect ai nevoie de diferiti specialisti din organizatie pe care sa ii aduni la un moment dat intr-o echipa capabila sa indeplineasca obiectivele date in limitele stabilite de buget si timp.Componenta echipei e data de specificul proiectului – in momentul in care proiectul s-a terminat fiecare va fi integrat intr-o alta echipa de proiect (in cazul in care e vorba de o organizatie bazata pe proiecte) sau se intoarce la activitatea de dinainte… asta nu inseamna ca nu ne mai intelegem sau nu mai comunicam, doar ca nu mai facem parte din aceeasi echipa de proiect.
Sau inseamna ca avem o echipa mare, cu un scop comun (sa faca profit sau sa schimbe lumea), cu un leader (managerul general) si cu mini-echipe formate pt perioade scurte de timp, care realizeaza proiecte.
Andrei – ai surpris foarte bine teoria lui Tuckman …felicitari!
In privinta cele de “mourning” eu nu o prezint niciodata pentru ca nu cred in ea. Cred ca pot fi parte dintr-o echipa de proiect acum, maine din alta, dar daca ma uit la imaginea de ansamblu – tot acelasi scop il deservesc – al unei echipe de succes care este organizatia. Faptul ca nu fac parte dintr-o echipa de proiect nu ma impiedica sa nu ma “simt” parte a organizatiei si sa nu-mi pese :) sau macar asa ar trebui.
Multumesc, Cristia :)
Performing nu e neaparat locul in care ajung cei mai buni, ai cazuri in care oamenii nu se elimina pentru ca ar fi tehnic imposibil (o echipa cu un numar fix de oameni, participare obligatorie etc.). Performing is about actually getting work done as a team, regardless of whether or not someone was eliminated. Zic :P