The Peter Principle

May 3rd, 2008

Multa vreme am crezut ca am descoperit ceea ce ar putea fi o explicatie pentru multe dintre problemele ce tin de satisfactia angajatilor. Mai tarziu aveam sa aflu ca exista deja un principiu care spune exact ceea ce credeam ca descoperisem eu, insa cu alte cuvinte. Si, evident, zice mai bine decat mine. :)

Pe scurt, principiul spune ca intr-o ierarhie, fiecare angajat tinde sa avanseze pana atinge propriul prag de incompetenta. Adica, daca X este angajat pe un post, de obicei el isi doreste sa avanseze. Daca se descurca bine in ceea ce face, tot de obicei (mai devreme sau mai tarziu) el chiar este avansat pe o pozitie superioara. Dupa care isi fixeaza ca target urmatoarea pozitie, si tot asa.

Unde e problema? Problema e ca la un moment dat ajunge intr-o pozitie care nu ii mai place sau (mai ales) pentru care nu are aptitudinile necesare. Adica pragul sau de incompetenta. Ii lipseste competenta necesara pentru acel post. Asta nu inseamna ca e un angajat slab, nu inseamna nici macar ca este limitat. Inseamna doar ca a depasit nivelul pe care se afla postul in care el putea excela.

Cam asta spune Principiul Peter. Uitati-va putin in jurul vostru, cum am facut si eu, si veti vedea ca e plin de exemple de oameni care sunt nefericiti la locul de munca tocmai din cauza asta. Am fost invatati sa vrem sa urcam si nu ne-a invatat nimeni ca uneori trebuie sa stim si sa ne oprim. Nu toti putem fi directori generali si, mai ales, nu toti trebuie sa fim directori generali.

Povestile cu managerii de multinationala care stiu sa faca inculsiv treaba unei secretare sau a unui baiat de la aprovizionare sunt povesti si atat. Poate ca or exista cazuri insa acelea sunt doar exceptii. Unii oameni sunt facuti pentru a fi manageri de vanzari iar altii pentru a fi simpli agenti de vanzari. Multi antreprenori si-ar dori sa fie competenti ca angajati, ar dormi mai bine noaptea, ar scapa de multe responsabilitati. Dar nu sunt. Fiecare dintre noi are inclinatii, predispozitii, aptitudini si pasiuni. Suntem unici iar asta se reflecta in tot ceea ce facem.

Luam cel mai bun om de vanzari din departamentul nostru si, crezand ca ii facem un bine, il promovam manager de vanzari. Culmea e ca si el vrea sa fie promovat, in special fiindca nu stie ce il asteapta si a fost invatat ca trebuie sa isi doreasca sa ajunga cat mai sus. Nu isi da seama ca acel “cat mai sus” poate sa insemne si altceva decat o promovare.

Salariul poate creste si altfel decat printr-o promovare, oamenii pot fi rasplatiti si altfel decat printr-o noua functie pe cartea de vizita. Si, iata, il promovam, iar dupa 3 luni tipul isi da demisia, lasand pe toti cu gura cascata si cu impresia ca “s-au inselat in privinta lui”.

Sau inca un exemplu: luam cel mai bun manager de vanzari pe care il avem in compania noastra multinationala si, ca rasplata pentru modul exemplar in care si-a condus oamenii in ultimii 3 ani, il numim manager executiv, ii dam control complet asupra companiei. Dupa primele 6 luni suntem nevoiti sa il concediem. Nici el, nici noi nu ne-am gandit ca o persoana care poate face minuni cu o echipa de oameni de vanzari ar putea avea probleme in a gestiona bugete pentru toate departamentele si a planifica strategia companiei pe urmatorii 10 ani.

Si ce am facut? Am pierdut timpul companiei, am sacrificat banii companiei, am pierdut un om excelent sau cu potentialul de a deveni excelent, poate chiar am ucis un profesionist si, mai presus de toate astea, am zdruncinat increderea unui om in sine. De fiecare data cand am vazut ca se descurca excelent pe o pozitie, l-am urcat si mai sus, pana cand si-a atins pragul de incompetenta.

Dupa care l-am dat afara. Felicitari!

Tagged , ,

§ 0 Responses to The Peter Principle"

  • Kidha says:

    Tocmai de-aia omul cat traieste invata si de cele mai multe ori se adapteaza din mers.
    Cu toate astea, cred ca mai degraba toata povestea cu promovarea e mai mult o incurajare catre mediocritate, fiindca din cel mai bun pe un post devii un incepator pe un post superior, si toata energia ti-o canalizezi sa tii pasul, nu prea mai poti sa faci prograse remarcabile. Nu cred ca-s intr-un procent asa mare astia care o dau in bara pe noi posturi la foarte putin timp dupa ce avanseaza.

  • Tica2 says:

    Ajuns la nivelul de incompetenta omul poate vrea mai mult si o pune de un business. Ce-l determina sa faca acest lucru ?

    Tica2

  • cristi says:

    pe cand promovarea continua suna intotdeauna bine, invatarea continua pare pentru multi nenecesara si de multe ori chiar de neconceput. astfel, o data ajunsi pe un post, angajatii se plafoneaza si isi mentin cunostintele la acelasi nivel, iar cand promovarea apare, ii prinde nepregatiti.

  • foto nunta says:

    vad ca tinerii incep sa se schimbe, ceea ce cred ca este bine: in special in programare se baga sa faca niste bani rapid, apoi ii cheltuie prin europa sau america

  • rast says:

    Directorul de la firma la care lucrez este in situatia asta! E un bun specialist (electronica), patronii l-au pus director (firma are 9 angajati)! Ca director trebuie sa ai spirit organizatoric. Sa stii sa organizezi problemele ce apar si sa stii sa le distribui subalternilor. E “tamaie” la capitolul organizare. Dar e bun electronist.

  • Ovidiu Miron says:

    Eu nu cred ca avem un prag de incompetenta. Cred ca avem resurse interne nebanuite. Trebuie doar sa ne dorim sa progresam, sa ne propunem sa crestem. Si sa luptam pentru asta.

  • Andrei Rosca says:

    Nu cred ca e chiar asa, Ovidiu. Uiti ca oamenii trebuie sa se focuseze si ca a trage in toate directiile te face la fel de superficial si mediocru ca atunci cand nu tragi in nicio directie.

  • Emil Jr. says:

    Hm…. bun post Andrei…. la fel ca si tine intuisem si eu “acest prag de incompetenta” eu l-am numit mai “dulce” ….limita maxima la care un om poate da randament maximal….. dar “prag de incompetenta” suna mult mai mijto! …. nu stiam ca cineva conceptualizase chestia asta, insa banuiesc ca majoritatea managerilor si antreprenorilor adevarati o au in sange…
    Pentru cei care au postat mai sus….
    exista o diferenta enorma intre COMPETENTA .. si PERFECTIONARE, LECTURA,LUCRURI CARE LE INVETI , de fapt conceptele astea sunt antonime!
    Competenta(capacitatea de a intelege si da forma lucrurilor) este unica … si oamenii o au in diferite “cantitati” unii mai mare altii mai mica… ea nu tine de … as vrea sa…. daca lupt o sa ajung …. trebuie doar sa cred si sa imi doresc …. astea sunt bull-shituri atunci cand vorbim de competenta! ea e nativa….. ne nastem cu ea….
    Partea cu INVATABILITATEA ….. dorinta, ambitia, lupta, incurajarile vin sa imbrace ceea ce ai deja … adica competenta! :P
    toate cele bune !

  • Ovidiu Miron says:

    Trebuie sa se focuseze. Corect. Nu spuneam ca ar trebui sa tragem in toate directiile. Dar trebuie si sa avem curaj. Cum ar fi ca un angajat excelent sa gandeasca: “Nu cred ca sunt capabil sa fiu manager. Mi s-a propus functia, dar sigur o sa dau gres”?

  • Andrei Rosca says:

    intrebarea care ar trebui sa se puna este: “sigur mi-ar placea sa fac altceva decat fac acum?” unii oameni pot fi foarte fericiti facand si altceva decat avand functia cea mai inalta dintr-o companie.

    e o tampenie sa vrei sa avansezi cu orice pret in functie; poti fi cel mai bun orice ai face iar cel mai bun vanzator nu va fi intotdeauna cel mai bun manager de vanzari.

  • Andrei Rosca says:

    emil, acum ti-am vazut si aprobat comentariul, intrase in moderare.
    ai dreptate si ai explicat bine cum e cu acea “capacitate”. as adauga doar ce am i-am raspuns si eu lui ovidiu.

  • Ovidiu Miron says:

    Sa fiti sanatosi! :) Cu tot cu competenta voastra! :D Pot eu sa va conving asupra faptului ca nimic nu e imposibil daca voi nu vreti asta? :) Daca asa ar fi, si anume ca ceea ce deja ai inseamna competenta, inseamna ca toate numele mari care au reusit in viata, toate povestile de succes nu isi mai au rost. Oameni care nu legau 2 cuvinte au ajuns speakeri renumiti. Persoane care nu stiau sa deschida calculatorul au initiat si dezvoltat afaceri uluitoare in domeniul IT-ului. Daca era adevarat ceea ce tot spuneti, eu ma lasam de mult timp de meserie.

    Eu am inteles ceea ce sustineti. Dar daca agentul de vanzari chiar isi doreste sa devina manager, atunci nimeni nu il poate opri! Totul tine doar de dorinta lui! Ca sunt cazuri in care oamenii nu stiu ce isi doresc si cand li se face oferta li se pare interesanta si apoi o dau in bara, e adevarat si asta.

    P.S. Indiferent de alte opinii, eu mi-o pastrez pe a mea! :) Sic! :)

  • Daca crezi in abilitati naturale, foarte greu de dezvoltat constient (cum eu cred), principiul asta are foarte mult sens. Atatia oameni sunt intr-un job in care dau performanta pentru ca se potriveste cu abilitatile lor naturale, dar simt nevoia sa se arunce la joburi superioare ierarhic, pentru care nu mai au abilitati.

    Interesant e odata promovat omul, compania simte ca da prost sa il trimita inapoi la jobul anterior, asa ca il pastreaza acolo. Asa de pilda pierzi un agent de vanzari bun si te alegi cu un manager de vanzari slab.

  • Emil Jr. says:

    Pentru Ovidiu,

    Hai sa facem un pariu….. sunt dispus sa sa garantez 110% ca te pot opri cu o “singura mana” sa ajungi acolo unde tu sustii ca poti ajunge (adica oriunde, in cadrul unei companii,guvern,multinationala,etc) doar prin faptul ca iti doresti sa ajungi si ca poti invata din mers lucrurile!… si asta pentru ca sunt mai competent decat tine! ca imi stiu valoarea … ca imi dau seama care e limita maxima de responsabilitate care mi-o pot lua fata de mine insumi , fata de societate sau fata de un grup de actionari! acum …. as vrea sa definesc competenta: capacitatea de a rationa,gandire strategica,empatie,memorie,putere de convingere,debit verbal,etc… chiar si forma corpului (atletica,subtire,sau grasa) precum si trasaturile fetei!
    O sa vezi ca orice om care nu are aceste caracteristici nu a ajuns niciodata intr-o pozitie din LIGA MARE, atat a bussinesului,politica sau televiziune!
    O sa vezi ca marile povesti de succes apartin oamenilor maturi…competenti in felul in care am descris mai sus conceptul (asta lasand la o parte cateva exceptii,care oricum au un grad mare de subiectivism cand vorbim de ele)
    si inca ceva…. cand o functie (indiferent care e ea) depaseste gradul de competenta a unui individ … el devine frustrat si neproductiv fara drept de apel, pentru functia respectiva … si asta pentru ca si-a depasit propriul grad de competenta! ….. si aici apare efectul de bumerang … incapatanarea de a accepta realitatea! si oamenii astia se dau peste cap , si striga in piata publica “nefericirea lor” punand-o pe seama nu stiu carui “incompetent” care nu le recunoaste valoarea:))
    So…. nu lua in mod personal ceea ce am scris, ci lucreaza cu generalizarea unei astfel de situatii : Oare chiar poate orice om,sa faca orice in lumea asta .. fara a si detine PUTEREA(si aici ma refer la competenta)de a fi invincibil ???….

    nu vreau sa schimb opinii … ci doar sa motivez oamenii sa “THINK BIG” deadevaratelea !

  • Andrei Rosca says:

    le amesteci putin Ovidiu. Nu amesteca oamenii care cred in imposibil cu majoritatea. Astea sunt doar exceptii, nu schimba rergula!

    Si tine cont intotdeauna ca ceea ce scriu eu este in primul rand dpdv al antreprenorului/managerului! Eu nu am experienta de angajat deci mi-e greu sa vorbesc din punctul ala de vedere.

    Si hai sa luam in considerare ca acel “imposibil” are un pret destul de mare. Si eu cred ca as putea face orice pe lumea asta, insa sunt constient ca daca as vrea, de exemplu, sa ajung pe luna, ar trebui probabil sa imi dedic urmatorii 30 de ani acestui tel. Imposibilul nu se realizeaza peste noapte iar a trece de la agent de vanzari la manager de vanzari poate sa necesite un pret pe care multi nu sunt dispusi sa il plateasca. In plus, multi NU VOR! Fiindca nu le place sa fie manageri, ci sa vanda! Si atunci, a vrea sa dovedesti lumii ca poti e o tampenie.

  • Ovidiu Miron says:

    Emil, mai bine te concentrezi pe lucruri la care ai sanse de reusita. Poate ii poti opri pe multi cu o mana. Cat despre mine…au mai spus si altii la fel.

  • Ovidiu Miron says:

    Andrei, nu incurc nimic. Am si spus ca daca oamenii nu vor, nu se poate face nimic.

  • Ovidiu Miron says:

    Daca as fi dat ascultare unor asemenea ganduri negative, astazi nici nu stiati cine sunt.

  • vorbaretu' says:

    da, e f. adevarata teoria asta, practica mi-a demonstrat-o; cunosc un astfel de caz de “manager” care nu stie/poate sa delege, desi are o armata de flacai tineri si destul de isteti in jur; la randul lor, astia mici ii speculeaza “lipsurile” asa incat au invatat cu usurinta sa zica “nu fac”, indiferent de sarcina primita; si era si normal, cand solicitarea managerului incepe cu ” daca te rog si eu ceva frumos, hai te rog, da’ nu te superi, nu…etc?”
    este evident ca managerul nostru traieste stari de cumplite frustrari, asa incat, “se varsa” pe acele putine persoane care din responsabilitate si bun simt, il mai asculta inca…mai exista apoi adanc inradacinata ideea ca aia cu care mergi la gratar, sunt si cei mai competenti (haha-sicsic-??!- ai inteles), este vorba de managerul imatur care nu-si oboseste prietenii din “extra-profesional”, pentru simplu motiv ca sunt cei mai buni tovarasi! doar merg la gratare impreuna si sunt cei care-l ajuta sa-si repare curtea, casa si instalatiile sanitare! iar criteriile de recunoastere sunt astea, nu ? :))
    Pai care altele?!

  • vorbaretu' says:

    andrei: scuza-ma, nu m-am putut abtine… :)

  • gabi says:

    Vorbaretu: cunosc si eu foarte bine ceea ce descrii. Dar esti prea amabila sa-i numesti manageri, cand de fapt acolo e vorba de marionete cu pile care nu sunt interesate in promovarea a nimic.
    Ma insel ?

  • De câte ori văd la tv un om de litere, de artă, istoric etc, pus într-o funcÅ£ie ministeriabilă sau ales parlamentar, îmi zic: păcat de el, iată Principiul lui Peter cum îşi face efectul…
    Cel mai concludent exemplu? Adrian Cioroianu. Din punctul meu de vedere, imaginea unui istoric, un om fin şi cultivat, sensibil ş.a., a fost făcută zob de funcţia primită, de ministru al afacerilor de externe.
    Părerea mea, evident.
    Andrei, dacă îmi permiţi, completez:
    Corolare la Principiul lui Peter:
    1. Incompetenta nu cunoaste bariera de timp sau de spatiu
    2. Munca este realizata doar de angajatii care nu si-au atins inca nivelul de incompetenta
    3. Daca prima oara nu ai reusit, incearca altceva.
    Legea lui Peter:
    Neasteptatul se produce intodeauna
    Paradoxul lui Peter:
    Angajatii incompetentei dintr-o ierarhie obicteaza violent la incompetenta colegilor lor.
    Legea lui Truman (in spiritul lui Peter):
    Daca nu ii poti invinge, zapaceste-i!
    Adevarurile managment-ului:
    1. Aminteste-ti, inainte sa actionei, ca nu sunt banii tai.
    2. Daca poti face ceva rau, o vei face foarte rau.
    3. Cel mai usor mod de a face bani este sa incetezi sa-i mai pierzi.

  • ddunia says:

    Imi place subiectul care l-ai ales, mai mult, ma intereseaza foarte mult! 80% sunt perfect de acord cu ce ai scris, restul de 20% mi se pare a fi o extrema.
    Apreciez lucrul bine facut, la serviciu, in casa, pretutindeni. Am scris si eu ceva de genul, dar ma refeream la lipsa de mestesugari in Romania. Dar impartasesc ceea ce ai gandit tu, daca un om este foarte bun in ceea ce face, de ce trebuie schimbat, promovat de pe postul lui? :-/

  • Andrei Rosca says:

    isabellelorelai: multumesc frumos pentru completare :)

  • Cristina says:

    Cred ca nu trebuie sa incurcam lucrurile.
    Avansarea, nu depinde numai de angajat. Angajatul tinde. Doar tinde. Dar cel care il avanseaza este seful lui ierarhic. Sau sefii.
    Cred ca vina apartine celui care ia decizia finala a avansarii. “Pragul de incompetenta” cred ca este o scuza a managerilor sau a celor de la personal sa isi justifice deciziile.
    Un angajat isi face treaba cit poate el de bine. Dar este normal ca dupa citiva ani totul sa se transforme in rutina. Apoi in blazare.
    Cel mai bun exemplu este cel al violonistilor sau al pianistilor. Se blazeaza daca pasiunea nu este intretinuta. Si doresc sa ajunga … dirijori. Altceva. Nu neaparat dirijori, ci altceva. Daca nu isi schimba repertoriile, reprezentarile, daca nu variaza, nu trebuie sa fim surprinsi ca brusc devin violonisti sau pianisti intr-o banda de rock.
    Nu este corect sa se vada doar “incompetenta” angajatului – am eu ceva cu acest termen, “incompetenta”, cam arogant. Orice angajat incearca. Si barbatii incearca. Daca femeia cedeaza, nu este de mirare ca se poate pricopsi cu un amant deplorabil. Dar la urma – urmei este vina ei ca l-a acceptat.
    Deci, mai atent cu “gradul de incompetenta”. Cred ca este al managerului, nu al angajatului.
    Ovidiu, cred ca da, daca vrei, poti fi orice iti doresti. Dar doar daca vrei suficient de mult incit sa faci totul pentru asta.

  • Cristina says:

    Ah, mi-am amintit de clasica spalare pe miini: “dragule, eu ti-am acordat increderea. nu este vina nimanui ca ai dezamagit”. Bleah.
    Aceeasi aroganta a managerilor: “ti-ai atins gradul de incompetenta. nu este vina nimanui”.
    Ca si cum traim intr-o lume bazata pe incredere!
    Merg sa ma spal pe miini. :P

  • Alex Stefanita says:

    Superb spus. Progresam pana cand ne atingem propriul prag de incompetenta. Vreau insa sa cred ca acea incompetenta de care vorbesti e doar incompetenta pentru nivelul la care am ajuns in domeniul in care progresam.

    Am si eu un exemplu: Un vanzator intr-un hypermarket. Foarte bun. Extraordinar de eficient. Si mai mult de atat, foarte eficace. Isi propunea nu numai sa atinga zilnic previziunile de vanzare pentru raionul ce-i fusese alocat, ci chiar sa le dubleze. Evident, era si motivat. Avea procent din vanzari.

    Vine momentul 1. Este luat in vizor, felicitat si avansat ca sef de vanzari. Are in “gestiune” o echipa de vanzatori. Si timp de 3 luni omul pare ca nu are limite in resurse. Pentru ca impulsioneaza toate vanzarile echipei sale. Vinde si ceea ce nu avea pe stoc. Vinde promisiuni. Ca marfa care nu e azi pe stoc ajunge maine. Si marfa ajunge. Culmea!!! Clientii chiar vin sa cumpere pentru ca el i-a convins sa vina maine, desi puteau lua marfa chiar ieri dintr-un alt magazin.

    Vine momentul 2. Nu exista cale de evolutie de la sef de vanzari. Ii trebuie modulul comercial. Se face transferul. Ca doar… managerul s-a gandit! Daca a condus o echipa de vanzatori, de ce nu ar putea conduce si o echipa de lucratori comerciali? Si… se face transferul. Sef de echipa. Cu o echipa de lucratori comerciali. Surprinzator… intervine o tacere pe care nimeni nu o poate explica. Omul dispare, desi este prezent pe raion. Exista fizic, dar nu mai exista ca potential. E foarte bun, dar nu face fata. Nu se pricepe. Nu stie de unde sa inceapa si unde sa termine. Vrea. Isi doreste. Depunde efort, dar nu merge. El stia sa vanda… acum trebuie sa conduca o echipa care NU vinde, ci aprovizioneaza vanzarile.

    Momentul 3. Din pacate. Omul este retrogradat la functia initiala: vanzator. I se pastreaza salariul. Ca asa zice legea. I se pastreaza si renumele. Ca n-ai cum sa-l stergi. I se pierde in schimb potentialul. Din nefericire pentru afacere, dar mai ales pentru el. Pentru ca nu-si mai doreste sa evolueze. Nu-si mai doreste nici macar sa fie sef de vanzari. Si nici sa dubleze previziunile. Vrea doar sa treaca zilnic cele 8 ore de program, ca sa poata merge acasa, la copii. Zice ca vrea sa-i invete cum sa vanda bine. E noul lui scop. Sa redevina ce a fost, prin copiii lui.

    E trist, dar managerul ala a depasit fara sa-si dea seama pragul de incompetenta al acelui vanzator. Evident, afacerea merge inainte. Evident, cifrele se invart, apar altii care sa-i ia locul, apar alte sanse, alte posibilitati. Evident, daca urmeaza sfaturile si programarea genetica a mamei lor, acei copii vor deveni si ei foarte buni vanzatori. Si, in cele din urma, evident ca omul discutiei mele nu va mai reusi niciodata sa treaca peste pragul fricii de a nu avea un alt insucces. Va ramane mult timp un vanzator si, daca managerul respectiv este un bun manager, va mai ajunge poate, intr-o zi, un sef de vanzari. Si-atat. Desi cu siguranta ar fi avut potential pentru a ajunge manager de vanzari. Simpla lipsa a respectivei pozitii in companie a facut dintr-un angajat foarte competent, cu potential ridicat, un incompetent retrogradat, a carui salvare – crede el – e in viitorul copiilor lui.

  • Andrei Rosca says:

    Excelent exemplu, Alex. Si da, ai mare dreptate cu primul paragraf.

  • Alex Stefanita says:

    Multumesc, Andrei.

    Si totusi, ca o completare, vreau sa mai adaug ceva. Legat de exemplul de mai sus, in mare parte. Am iesit ulterior de cateva ori la bere cu managerul omului respectiv… si printre alte discutii, am vorbit la un moment dat si despre cazul vanzatorului. Nu mai conteaza ce spunea sau ce credea el. Ceea ce m-a intrigat pe mine a fost faptul ca nu stia nici acum cum ar fi putut evita acel deznodamant. Pentru ca – zicea el – a incercat sa-i faca un bine, nu un rau.

    Aici l-am aprobat. Un bine a incercat sa-i faca – asta e clar, cel putin pentru mine. Insa nu-mi pot da seama nici acum cum ar fi putut anticipa pragul de incompetenta al acelui om. Cum poti sa stii cand un om va da roade sau va da gres intr-un anumit domeniu, pe un anumit nivel, pentru o anumita pozitie?

    Mi-am zis ca eu as fi facut altfel. Pentru moment, asta a fost de ajuns ca sa ma faca sa uit de intamplarea respectiva. Acum, citit postul de pe blogul tau, mi-am pus din nou intrebarea initiala. Si nu cred ca exista vreun mod in care ai putea afla dinainte punctul exact la care progresul unui angajat devine critic si se apropie asimptotic de pragul de incompetenta. Pentru ca daca l-ai afla cat inca e asimptotic, ai putea sa-l previi. Sau ai putea macar incerca. Din ceea ce am vazut eu pana acum, insa, managerii il observa abia atunci cand a fost atins sau depasit, cand singura solutie – in mintea lor – ramane concedierea sau retrogradarea.

    Stiu ca exista diverse teste psihometrice, diverse teste de Iq si aptitudini… dar oricat de multe teste ai face, ele nu-ti pot crea o imagine fidela a intelectului si a potentialului de care dispune un anume angajat. Il poti incadra, pe baza rezultatelor acestor teste, intr-o anumita categorie. Dar ea nu va fi nici pe departe precisa, nu-ti va putea oferi in nici un caz raspunsul la intrebarea: ce e capabil sa faca un angajat si de unde anume, din ce punct, incepe el sa devina incapabil? Sau incompetent, dupa caz.

    Incerc sa ma amagesc ca experienta poate fi raspunsul la nedumerirea mea. Poate ca, pe baza unei experiente, poti reusi sa identifici cat poate cineva sa urce si cat nu. Dar ce faci pana capeti acea experienta? Si daca dupa ce o capeti nu e de-ajuns, ce mai urmeaza apoi?

    Imi placea odata un citat pe tema asta: “Only those who will risk going too far can possibly find out how far one can go.”

    Poate ca asta e, de fapt, raspunsul. Poate ca trebuie ca oamenii sa incerce sa-si depaseasca limitele pentru a si le cunoaste cu adevarat. Poate ca limitele pe care le avem in minte nu sunt reale, ele putand fi depasite cu vointa, perseverenta si studiu. Dar, la fel de bine, poate ca exista unele limite la care nici nu ne-am gandit vreodata ca ne-ar putea opri din drum si totusi, la un anumit moment dat, cand le vom atinge, vom vedea cu stupoare ca ne vor opri.

    Da, stiu… prea multa filosofie si prea multi de poate. :) O zi buna!

  • Cristina says:

    Alex, chapeau (imi ridic palaria).
    Da, nu poti sti niciodata unde este granita, pina nu ajungi la granita. Nu e ceva care se vede in zare, sau pe care o poti anticipa.
    Dar tot ramin la parerea ca ar suna mai bine “limita competentelor”. Pentru ca este vorba de competente pe care nu le mai poti forta.
    Incompetenta nu are limita :)

  • Alex Stefanita says:

    @cristina

    Recunosc ca nu m-am gandit prea mult la termenul care semnifica acea limita. Ca-i spun “prag de incompetenta” sau “limita a competentelor” tot la limita de care ziceam mai inainte ma gandesc. Pentru mine denumirea e pur simbolistica… un fel de denumire generica, daca vrei. Un link. Pe mine ma intereseaza ce gasesc dincolo de link. Fondul.

    Dar nu ma deranjeaza nici daca ii spunem asa cum zici tu. E ok. Important e sa vorbim despre acelasi lucru si sa intelegem la ce se refera celalalt in postul lui, ca sa putem invata ceva din discutiile astea de pe blog. Pentru ca asta e scopul blogului, nu? N-as accepta sa fie altul…

  • Andrei Rosca says:

    Alex Stefanita: prea multa filosofie? :) e vreodata prea multa?

  • vorbaretu' says:

    andrei: daca te referi la “si suficienta”, nu, nu e niciodata prea multa! :)

  • vorbaretu' says:

    alex: chiar prea putina folosofie in discursul tau; teoria deciziei manageriale si studii de caz! teorie si practica…chiar prea putina filosofie! :)

  • Malena says:

    Foarte bun postul. Pentru completare, Peter Senge, cu a lui “The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization” este o carte care merita citita :)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *