Teoria echitatii, extinsa

July 29th, 2008

Am mai zis-o, insa cred ca e bine sa o spun iar: cand zic “angajati” nu ma gandesc la “sclavi”, ci la niste oameni cu care lucrezi, care te respecta si, mai ales, pe care ar trebui sa ii respecti, tu, angajatorul. Insa ceea ce scriu astazi se aplica si in cazul celor care lucreaza cu echipe de oameni ce nu se pliaza neaparat 100% pe ideea clasica de “angajat”. De exemplu, sisteme cum ar fi bookblog.ro, in care echipa are ceva mai multe drepturi decat un angajat corporatist si are un cuvant important de spus in dezvoltarea firmei/proiectului. Acelasi lucru se aplica si ONG-urilor si, in general, oricarui sistem in care exista un nivel ierarhic, oricat de putin important ar fi el si oricat de putin s-ar simti.

Teoria echităţii

Sa trec, deci, la subiect. Exista in management (si nu numai) conceptul de “teoria echitatii”. Wikipedia zice asa:

“An individual will consider that he is treated fairly if he perceives the ratio of his inputs to his outcomes to be equivalent to those around him.” Si avem si o schema foarte buna, tot de la Wikipedia:

teoria echitatii

Mai simplu, ideea e asa: raportul dintre ceea ce ofera un angajat companiei si recompensa (ceea ce primeste el de la companie) trebuie sa fie egal cu raportul dintre ceea ce ofera si ceea ce primesc colegii sai. E in regula ca unul dintre colegii sai sa primeasca mai multi bani decat el doar daca valoarea muncii acelui coleg este mai mare. Daca asta se intampla, putem spune ca este echitabil pentru ambii angajati. Insa daca unul dintre ei este nepotul sefului si, din acest motiv, e platit de 2 ori mai mult pentru aceeasi munca, atunci nu mai este echitabil, e nedrept, e incorect.

Probabil vi se pare normal. Si mie. Doar ca, in general, teoria echitatii este avuta in vedere doar cand se pune problema stabilirii salariilor si a bonusurilor. In rest, e uitata. E uitata de manageri si, mai ales, este uitata de angajati, de oamenii care lucreaza la acea firma.

Angajaţii nu sunt egali!

Si nu vor fi niciodata. Toate povestile cu “pentru mine toti valoreaza la fel de mult” si sa tratezi pe toata lumea egal sunt abureli. Managerii aia vorbesc sa nu ii ia somnul iar angajatii care au astfel de pretentii sunt cel putin naivi. Nu ai cum sa ii consideri pe toti ca fiind egali, fiindca nu-s! Din secunda in care au intrat in firma/ong/proiect, unii se straduiesc mai mult, altii mai putin. Chiar si cei care lucreaza pe acelasi post si fac acelasi lucru, performeaza diferit. Unii pun mai mult suflet, se implica mai mult, se ofera voluntari de fiecare data cand e nevoie, ii simti mai aproape de firma decat pe altii si, pana la urma, ii simti mai aproape de tine.

Avem impresia ca, daca din punct de vedere strict managerial, stiintific daca vreti, ni se da voie (ba chiar e recomandat) sa platim angajatii diferit, in functie de prestatie, din punct de vedere moral, ca oameni, nu avem dreptul de a pretui mai mult pe unii dintre ei. E clar, de facut toti o facem! Doar ca multi considera ca asta e o dovada de slabiciune, ca nu ar trebui ca lucrurile sa fie asa sau ca ar trebui sa incercam sa controlam cumva asta.

Eu nu cred. Cred ca e okay sa ne pese mai mult de cei care ne-au lasat impresia ca le pasa mai mult. Si ca, dincolo de teorii ale echitatii, dincolo de manuale de management si carti de relatii interpersonale, avem obligatia morala, in primul rand fata de noi, sa tratam pe toata lumea corect, dar nu egal!

Tagged ,

§ 0 Responses to Teoria echitatii, extinsa"

  • mihai says:

    Cred ca pornesti de la o premiza putin chestionabila. Si anume aceea ca managerul este capabil sa estimeze obiectiv nu doar contributia la profit a unui angajat ci si nivelul sau de implicare. Nu zic ca e musai rau daca acceptam o nota de subiectivism si aici, doar ca asta duce si latura profesionala spre ceva intr-un fel mai lax, mai .. personal :).

  • Andrei Rosca says:

    my point exactly :)

  • Multumesc pentru articol. Acum pot sa trimit link-ul unui angajat al nostru, Bogdan Nitica. Bogdane, here it comes! :D

  • mihai says:

    Si banuiesc ca daca ai o pb cu a avea pe altul care hotaraste pt tine cat meriti (chiar atunci cand hotaraste f favorabil) singura solutie e .. antreprenoriatul ? ;)

  • Andrei Rosca says:

    as fi raspuns cu un simplu “da” insa ai atins un punct sensibil prin “hotaraste pt tine”.

    Asa ca voi da alt raspuns, sa dau si mai multor oameni motive sa ma injure: Cineva care lasa pe altii sa ia hotarari pentru el are o problema mult mai mare decat teoria echitatii. Si, din punctul meu de vedere, isi cam merita soarta.

    “Tu” hotarasti cat meriti, nu angajatorul. El are insa dreptul la propria opinie si, de cele mai multe ori, ia si decizia finala. Intr-adevar, aici apar de destul de multe ori diferente de pareri, insa fix asta e punctul in care ar trebui sa apara dialogul. Care nu trebuie sa fie provocat neaparat de catre manager!

    Si ideal ar fi ca acest dialog sa reuseasca sa ii aduca pe cei doi la un numitor comun. Nimeni nu pacaleste pe nimeni, nimeni nu ia decizii in locul celuilalt. Pur si simplu se expun parerile, se argumenteaza si se ajunge sau nu la un consens. Din punctul ala, angajatorul hotaraste daca el-angajatorul mai vrea sa il pastreze pe angajat iar angajatul hotaraste daca el-angajatul mai vrea sa lucreze pt angajatorul respectiv.

    That’s all.

    ps: eu am incetat de cativa ani sa mai recomand oamenilor antreprenoriatul. Pentru mine asta pare sa fie drumul cel bun, pentru altii ar putea fi sa se angajeze. Am sa folosesc un cliseu, insa important e sa faci ceea ce iti place, sa te simti bine si sa fii multumit cand te uiti in oglinda.

  • mihai says:

    Ok, just, se discuta de o parte si se discuta de alta, se aduc argumente. Dar ma gandesc ca pb din postul initial devine spinoasa atunci cand ai de ales intre a-i spune unui om ca “nu-mi place de tine” sau “nu te _siiimt_ atat de impicat” si a merge pe solutia diplomata a minciunii “contributia ta la profiturile firmei nu este …” (in special ca e si doza respectiva de subiectivism implicata).

  • Andrei Rosca says:

    corect; eu nici nu am incercat sa dau o solutie pt “cum ii spui unui om ca alegi pe altul in locul lui” sau pentru a il da afara. Nici nu as putea sa fac asta, din punctul meu de vedere e una dintre cele mai grele si neplacute decizii pe care le poate lua un manager/antreprenor.

    Spuneam ca tu (managerul) trebuie sa fii okay cu asta, sa stii ca e in regula sa preferi anumiti oameni. Cum ii spui lui asta e alta poveste. Probabil una lunga :)

  • Adi says:

    Foarte misto articolul, din punctul meu de vedere.

    Hai sa privim subiectul articolului si din alta perspectiva, si anume din perspectiva contractului psihologic (este teoria echitatii, doar ca devine mai specific un pic.)

    Cand zic de contractul psihologic, ma refer mai specific la aceeasi relatie pe care ai exprimat-o in articol: Recompensa mea sa fie pe masura efortului meu.

    Acum, insa, pentru mine, apare o delimitare, si anume: Contractul psihologic se discuta la nivel individual, la nivel de echipa, la nivel de grup, si la nivel de organizatie.

    Nivel individual – managerul direct (salariu, evaluare …etc)
    Nivel de grup – aici apare efectiv teoria echitatii (recompensa mea sa o consider corecta fata de efortul meu, comparativ cu alti angajati)
    Nivel organizational – un exemplu bun ar fi sindicatele..care efectiv asta negociaza, doar ca la un nivel un pic mai macro.

    De ce am scris despre aceasta perspectiva si de ce amenumerat aceste trei nivele?

    Deoarece cred ca teoria echitatii trateaza doar o mica parte din tablou, si anume contractul psihologic la nivel de grup.

    Ca si concluzie,in esenta, un parteneriat angajat-angajator presupune un consens de aceasta natura,astfel incat, printr-un dialog, asteptarile “mele” si asteptarile “tale” determina un contract psihologic.

    Acest lucru inseamna, pentru mine, ca este important sa stim pe ce nivel discutam, de pe ce nivel iti comunica angajatul sau potentialul angajat asteptarile sale, ca sa stii cum ii raspunzi, si sa vezi intr-adevar daca poti ajunge la un consens.

    Am facut aceasta paralela cu contractul psihologic, si am enumerat nivelele la care se discuta dintr-un singur motiv: cred ca subiectul este un pic mai larg decat ce a descris Andrei, si am vrut imi exprim parerea, ca si voi.

  • Cristina says:

    “sa tratam pe toata lumea corect, dar nu egal!”
    Good point! Nu egal pentru ca nu toti suntem egali. Suntem chiar foarte diferiti.
    De fapt, nu as folosi cuvintul “egal” ci “la fel”.
    “sa tratam pe toata lumea corect, dar nu la fel!”

    Cred ca ar trebui sa se vorbeasca despre rasplata si despre motivatie. Nu despre bani. Stim ca nu numai banii fac parte din rasplata. Increderea acordata poate motiva. Lauda poate motiva. Modul de tratare a angajatilor poate motiva. Chiar a le permite sa se implice mai mult poate motiva.

    Chestia cu voluntariatul este putin discutabila. Noi numim voluntariatul ca … kiss the ass. :P

    Este mult de vorbit, dar mai bine stai la soare. Este timp. Si e vacanta, concediu, deci … sa lasam banii. ;)

  • Andrei Rosca says:

    “Deoarece cred ca teoria echitatii trateaza doar o mica parte din tablou, si anume contractul psihologic la nivel de grup.”

    Da, ai surprins mai bine decat mine. Ai dreptate.

  • Andrei Rosca says:

    Cristina: sunt in Bucuresti, m-am intors. Deci “no more soare”

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *