Nu exista membru al unei echipe despre care sa se poata spune ca nu influenteaza deloc echipa.
Putem vorbi despre “angajatul mediu” asa cum putem vorbi si despre “the average consumer”. Putem spune ca are 1.74m inaltime, 62 de kilograme, poarta ceasul la mana dreapta, intarzie la serviciu o data la 3 zile, de obicei intre 12 si 14 minute, are masina cu 5 portiere si nu va vota duminica asta fiindca va fi la Baneasa, la iarba verde.
Dar hei, chiar il cunoaste cineva pe asta? Chiar exista unul care sa aiba fix 1.74m inaltime, fix 62 de kilograme, sa poarte ceasul la mana dreapta, sa intarzie la serviciu fix o data la 3 zile, nu mai mult de 12 minute si nu mai putin de 14 minute, sa aiba masina cu 5 portiere si sa si fie duminica asta la padure la Baneasa, facand mici?
Nu! Fiindca nu exista. Putem vorbi despre “angajatul mediu” la fel cum putem vorbi si despre “consumatorul mediu”, insa asta nu il face sa existe. Doar ne da o idee despre media in care se incadreaza niste oameni. Si chiar daca noua ne place si ne este chiar util sa incadram oamenii in pattern-uri, in mod cert lor nu le place sa fie average. Si nici nu sunt. Cel putin nu ca membri ai unei echipe.
Fiecare membru al unei echipe e ori peste medie, ori sub medie. Unii sunt mai departe, altii mai aproape de linie, insa nimeni nu este FIX pe ea. Consecinta este ca unii dintre ei ridica organizatia, altii o trag in jos. In fiecare zi. Daca tine cont de asta, unui manager ii va fi intotdeauna (ceva mai) usor sa indeparteze un om din echipa, dupa ce a incercat sa il ajute. Fiindca are de ales intre a il da afara (ceea ce e neplacut atat pentru el cat si pentru cel dat afara) si a ii permite sa afecteze (voit sau nu) intreaga echipa, intreaga organizatie.
Genul de alegere pentru care managerii n-ar trebui sa fie niciodata invidiati.
Cred ca tuturor le este clar ca o echipa nu va functiona niciodata daca membrii acelei echipe nu au absolut nimic in comun. Asta nu inseamna insa ca ar trebui sa aiba exact aceleasi pasiuni, trasaturi de personalitate, cunostinte, vise. Nici nu ar avea cum. Asadar, o echipa e formata dintr-un grup de oameni care au macar cateva lucruri in comun si mai multe lucruri care ii diferentiaza.
Partea interesanta, pe care nu o intelegi cu adevarat decat in momentul in care faci parte dintr-o echipa ce chiar functioneaza, este ca puterea echipei nu vine din lucrurile pe care membrii sai le au in comun, ci din lucrurile care ii diferentiaza, din trasaturile, pasiunile si punctele de vedere care ii fac unici.
Calitatile si abilitatile comune au un rol important in formarea si sudarea echipei. Cele individuale, elementele unice din personalitatea si pregatirea fiecarui membru sunt cele care o fac sa exceleze.
Ai nevoie de o echipa pentru a reusi. Fiecare dintre noi are. Uneori, acea echipa e formata din doi oameni. Alteori, e nevoie de mai multi. Uitati-va la astea 5 minute, pastrati in minte echipa (sau echipele) din care faceti sau ati vrea sa faceti parte, si intrebati-va daca faceti tot ce puteti. Trebuie sa faceti tot ce puteti. Singuri, oricat de extraordinari am fi, suntem nimic. Dust and air.
Key phrase: “That’s a team, gentlemen. And either we heal now as a team or we will die as individuals.”
Unii oameni sunt singuri toata viata. Nu cred ca vreti sa faceti parte dintre ei. Si nu, nu depinde de ceilalti. Intotdeauna, dar intotdeauna, depinde de noi.
Am stat si m-am gandit mult la asta. Cred ca cea mai grea sarcina cu care se confrunta un manager e incercarea de a ii multumi pe toti. Sunt momente cand nu numai ca esti atacat din toate partile si ti se contesta deciziile, dar nici macar echipa ta nu intelege exact de ce ai facut anumite lucruri; si e normal sa fie asa.
In primul rand fiindca ei nu vad imaginea completa. Managerii sunt nevoiti sa gandeasca la nivel macro, pe termen lung, sa prevada probleme ce ar putea aparea, sa controleze riscuri. Asta fac ei prin definitie! Sunt in the problem solving industry, administreaza sisteme si gasesc solutii. Ceilalti membri ai unei echipe sunt la fel de importanti, insa fiecare are doar bucati, mai multe sau mai putine, dintr-un puzzle.
Si oricat ai incerca tu, ca manager, sa le oferi o imagine cat mai completa, sunt lucruri pe care nu le pot intelege decat daca au trait aceleasi experiente cu tine. Uneori, oricat de mult ti-ar dori sa le explici fiecare decizie, nu ai cum sa o faci. Veti spune ca asta se intampla tuturor, nu doar managerilor. Corect! Insa in viata de zi cu zi, un om obisnuit are de purtat astfel de lupte 1 la 1, in timp ce un manager “lupta” de obicei cu o echipa. Iar daca managerul e unul bun, echipa mai este si sudata ceea ce face ca lucrurile sa fie si mai complicate.
Si fix aici apare necesitatea de a fi mai mult decat un manager. Cred ca pentru a conduce eficient si pe termen lung un sistem, trebuie sa fii mai mult decat un manager exceptional.
***disclaimer: nu s-a intamplat nimic in ultima perioada care sa ma faca sa ma gandesc la cele de mai sus. Din fericire, totul e okay. Scriu din amintiri fiindca, atunci cand ma incearca sentimentele astea de frustrare, fac tot posibilul sa nu iau decizii. Si a nu lua decizii cand esti nervos este, pe cat de greu, pe atat de rewarding.
Promiteam zilele trecute ca revin cu un post nou in ceea ce priveste diferitele tipuri de inteligenta. Mai intai, as vrea sa reiau insa motivul pentru care m-am hotarat sa scriu despre acest subiect: cred ca e total gresit ca atunci cand emitem pareri cu privire la inteligenta unui om sa avem in vedere doar IQ-ul acelei persoane.
Cred in mai multe tipuri de inteligenta, cred ca un om cu un IQ mic poate reusi sa faca ceea ce isi propune si mai cred ca pe lumea asta sunt multe genii care vor muri fara ca cineva sa auda de ele si fara sa fi realizat ceva in viata.
Dupa ce am scris cate ceva despre diferentele dintre IQ, EQ-ul lui Goleman si SQ-ul pe care il sustine, printre altii, si Bob Gottfried, am sa abordez si teoria inteligentelor multiple, emisa de Howard Gardner.
Intrand direct in subiect, Gardner vorbeste despre nu mai putin de 8 tipuri de inteligenta.
1. Inteligenta lingvistica
E vorba, asa cum probabil v-ati imaginat, de usurinta pe care unii dintre noi o au in a ne exprima corect si coerent, atat in scris cat si oral. Ne putem da seama usor cam in ce situatii te ajuta acest tip de inteligenta: stii cum sa adresezi intrebari, te descurci mai bine decat altii in situatii ce necesita skill-uri de comunicare, poti convinge mai usor oamenii in legatura cu ideile in care crezi etc. Un tip de inteligenta apreciat in primul rand in vanzari, negocieri si afaceri.
2. Inteligenta logico-matematica
Aici putem vorbi, de fapt, de 2 subtipuri de inteligenta. Pe de-o parte, inteligenta logica, folosita in general de strategi si problem-solver-i si care creeaza manageri geniali capabili sa puna la punct sisteme complexe. E acel tip de inteligenta pe care il folosesc sahistii, de exemplu, si care e foarte des confundata cu inteligenta matematica.
Pe de alta parte, oamenii cu o inteligenta matematica iesita din comun sunt buni la cifre. Foarte buni. In general cei care sunt experti in domeniul investitiilor, contabilitate sau managerii ce se ocupa cu previziuni financiare.
Inteligenta logico-matematica e cea care se apropie cel mai mult de conceptul de IQ.
3. Inteligenta muzicala
Nu vreau sa intru foarte tare in detalii aici. E vorba despre oamenii care sunt foarte sensibili la muzica. Sigur, acum toti cei care iubesc muzica se vor simti… Nu e chiar asa. Oamenii cu o inteligenta muzicala deosebita sunt cei ce pot recunoaste timbre, tonalitati, ritmuri, persoane care lucreaza in general in zona artelor (nu neaparat muzica). In general cei care stau foarte bine la capitolul inteligenta muzicala au un nivel destul de ridicat si in ceea ce priveste inteligenta lingvistica insa nu e o regula.
4. Inteligenta spatiala
De la capacitatea de a iti imagina foarte usor obiecte 3D la abilitati native de orientare in spatiu, anticipare mentala a miscarilor pe tabla de sah sau estimarea foarte precisa a distantelor. Intre inteligenta spatiala si cea logico-matematica e o legatura foarte stransa insa nu destul de stransa pentru a le amesteca pe cele doua. Foarte utila arhitectilor, constructorilor, designer-ilor etc.
5. Inteligenta corporalo-kinestezica
Lucreaza foarte bine impreuna cu inteligenta spatiala si este probabil inteligenta ce si-a pus cel mai serios amprenta pe dezvoltarea civilizatiilor de-a lungul timpului. Denumita si “inteligenta tehnologica” a fost folosita in trecut de pescari, vanatori sau in construirea de adaposturi iar in prezent o putem observa la sportivi, chirurgi si, in general, oameni despre care spunem ca sunt indemanatici, ca se folosesc foarte bine de corpul lor.
Evident, nu e vorba de cati muschi ai pe tine ci, mai degraba, de cat de bine iti coordonezi miscarile.
6. Inteligenta naturalista
Inteligenta naturalista e o inteligenta mai…speciala. Ca si cea corporalo-kinestezica ea incepe sa conteze din ce in ce mai putin, odata cu trecerea timpului. Eu i-as fi spus “survival instinct“. Poate ghizii sau salvamontistii sa se mai foloseasca de inteligenta naturalista pura, cea care se refera la capacitatea de a deosebi intre diferite tipuri de plante, animale si care, teoretic, ne ajuta sa ne folosim mai bine simturi precum vazul, auzul.
E un tip de inteligenta care datorita modernizarii nu mai este foarte solicitata in forma ei initiala dar de care se mai lovesc cei ce lucreaza mai aproape de natura cum ar fi agricultorii, fermierii. Sigur, e foarte posibil ca elemente ce tin de inteligenta naturalista sa apara, de exemplu, atunci cand concepem un spot publicitar pentru niste produse cum ar fi “uleiul de canepa” sau cand incercam sa ne facem de lucru prin gradina din spatele casei.
7. Inteligenta interpersonala
Inteligenta interpersonala, echivalentul inteligentei emotionale (EQ) a lui Goleman ne ajuta sa observam diferente intre oameni, sa lucram mai usor si mai bine cu ei, intelegandu-i. Ne ajuta sa actionam mai bine in echipe, sa anticipam mai usor reactiile celorlalti punandu-ne in locul lor si sa mediem conflicte. Aici, un rol important il are empatia, capacitatea de a recunoaste usor emotiile celorlalti si a rezona cu ele. Am sa scriu zilele ce urmeaza un post special despre cum se comporta un om empatic si am sa incerc sa subliniez si partile rele fiindca, da!, exista si astfel de parti.
Unul dintre putinele tipuri de inteligenta care ne este util indiferent de domeniul in care activam, indiferent daca suntem condusi sau conducem.
8. Inteligenta intrapersonala
Am lasat special la urma inteligentele mai cu greutate. Inteligenta intrapersonala ne foloseste in cautarea noastra constanta de a identifica propriile puncte slabe sau tari, sentimente, de a formula scopuri personale si, in general, de a ne intelege si dezvolta continuu. Pe scurt, e vorba de introspectie si, in general, oameni introverti, care prefera sa lucreze singuri, desi nici asta nu este o regula.
Oamenii cu o inteligenta intrapersonala iesita din comun se cunosc si inteleg foarte bine pe ei, au o predispozitie spre ceea ce se numeste “gandire filosofica”, capacitati extraordinare de focus-are si “sufera” adesea de perfectionism. Aici as vrea sa mai adaug o intrebare: ce credeti ca se intampla cu un om care sta foarte bine si la capitolul inteligenta intrapersonala si la inteligenta interpersonala? Comparati putin trasaturile si zambiti si voi.
9! Inteligenta existentiala
Stiu, am zis ca in teoria lui Gardner exista doar 8 tipuri de inteligenta. Asa credeam. De fapt, asa credea si el pana cand a simtit nevoia sa faca o adaugire. E cam acelasi tip de adaugire pe care au simtit nevoia sa o faca si altii cu ceea ce numeam intr-un post precedent SQ (Spiritual Intelligence). In incercarea de a fi si mai precis, SQ-ul lui Gottfried este o combinatie intre Inteligenta intrapersonala si aceasta Inteligenta existentiala ale lui Gardner. Adica ia cate putin din fiecare.
Gardner explica inteligenta existentiala, simplu, ca fiind capacitatea de a exprima si analiza asa numitele intrebari “existentiale” precum: cine suntem noi? de ce murim? de ce suntem aici? what is the purpose of life? mentionand ca acest concept de “existenta” e la fel de strans legat de cel de “credinta” ca si de cel de “identitate“.
Acum…
In speranta ca v-am dat putin peste cap ideea pe care poate o aveati despre IQ ca tip unic de inteligenta, va las sa reflectati (cum fac si eu de ceva timp) asupra combinatiei optime de inteligente necesare atat domeniului in care activati sau va doriti sa activati cat si asupra modului in care ati putea duce o viata cat mai echilibrata.
…asta de parca vreunul dintre noi si-ar dori cu adevarat o viata echilibrata, mediocra si banala.
Stiti ce mi se pare mie total anapoda in lumea asta? Faptul ca atunci cand vorbesc despre inteligenta oamenii au, in general, in minte doar IQ-ul unui om. Hai sa o lamurim. Un om cu un IQ mare nu e neaparat superior unui om cu un IQ mic, nu va reusi neaparat in viata si are la fel de multe sanse sa ajunga un om de stiinta genial cum are sa ajunga un criminal in serie.
Nu cred in sintagma “om descurcaret” la fel cum nu cred in ceea ce americanii numesc “street smarts”. Cred insa in oameni inteligenti doar ca, in ceea ce ma priveste, inteligenta inseamna cu totul altceva. Evident, au fost altii ca Goleman care au zis asta inaintea mea. Eu doar am judecat ideea, mi-am insusit-o si am mai modificat pe ici pe colo dupa cat m-a dus capul. Astazi, m-am gandit sa o scriu si aici, poate ca macar cateva persoane vor incepe sa inteleaga de ce oameni aparent geniali mor de foame, de ce Becali e acolo unde e si de ce exista atatia oameni “destepti” pe lumea asta care nu sunt capabili ca, intr-o viata intreaga, sa isi faca macar un prieten adevarat sau sa intemeieze o familie.
IQ (Intelligence Quotient)
Se refera in primul rand la capacitatea de invatare si dezvoltare mentala si s-a dovedit ca poate fi corelat cu performantele profesionale, salarii sau statutul social. Insa faptul ca poate fi corelat nu inseamna si ca IQ-ul determina toate aceste lucruri. Partea proasta este ca IQ are o componenta ereditara destul de mare, variaza foarte putin de-a lungul vietii si e extrem de greu de crescut.
EQ (Emotional Quotient)
EQ-ul, adus in discutie Wayne Payne si mai apoi de Goleman, se refera la capacitatea de a percepe si manageria propriile sentimente, emotii, capacitatea de a empatiza cu cei din jurul tau si se presupune ca este tipul de inteligenta care influenteaza gradul de fericire si succesul unui om.
Capacitatea de a schimba perspectivele, de a renunta atunci cand e nevoie, de a identifica si a iti controla teama, rezistenta la stres sau prioritizarea activitatilor si time managementul tin de inteligenta emotionala.
Partea excelenta este ca EQ-ul poate fi imbunatatit oricand, la orice varsta, de catre oricine. Adica, da! Spre deosebire de IQ, nivelul EQ-ului nostru nu ne ofera nicio scuza, fiindca depinde de noi. Daca EQ-ul e jos, cineva nu a muncit suficient de mult. Bine, unii mai inventivi ar putea gasi si scuza “habar n-aveam ca exista asta ceva”. Nu-i nimic, pe asta tocmai am rezolvat-o prin prezentul post.
Mergand pe aceeasi linie, dau un citat gasit pe Wikipedia pentru a explica de ce eu iau in considerare si un al treilea tip de inteligenta, cea spirituala.
“Spiritual Intelligence means that you take 100 % responsibility for your life, your situation, and for yourself. You recognize that you are the creator of your life and that your thinking, your beliefs, and your assumptions create your world. This means no blaming!”
SQ (Spiritual Quotient)
Daca EQ-ul a fost popularizat destul de mult in ultimii ani, cu SQ-ul lucrurile nu sunt la fel de roz. Asta si fiindca e un concept destul de greu de explicat. Majoritatea stim de prezenta lui dar nu constientizam faptul ca ar putea avea vreo legatura cu ceea ce numim, vag, “inteligenta”.
SQ-ul nu este masurabil, e 100% nativ si nu poate fi imbunatatit. Si atunci, veti intreba, de ce sa il mai luam in calcul? Fiindca poate fi constientizat si inteles. E vorba de a gasi acea pace interioara, a fi un om mai bun, a ierta, a evita sa judeci si a constientiza faptul ca nimeni nu este si nimeni nu trebuie sa fie perfect. Da, este un concept destul de vag care insa se leaga foarte bine de celelalte doua, in special de EQ. De fapt, Bob Gottfried considera ca un nivel ridicat de constientizare si intelegere a “inteligentei spirituale” poate facilita si grabi dezvoltarea inteligentei emotionale (EQ).
Deci, pentru mine, inteligenta = IQ + EQ + SQ.
***voi continua zilele astea cu o alta postare despre inteligenta.
Ionut scrie un articol foarte bun despre Cum sa inveti sa aplici informatia acumulata. Am sa ma leg de o singura intrebare din acel articol. Ionut se intreaba in locul cititorilor: “de ce as investi sume mari de bani in training (150-200 euro/zi) si coaching (40-100 euro/ora) cand gasesc informatia gratuita pe net?” Din motive pe care le banuiesc, el nu da si un raspuns ci ne invita sa comparam un training de calitate sau o discutie cu un “expert” si sa observam singuri diferentele.
Raspund eu in locul tau, Ionut. De la o intalnire cu un astfel de expert (cum le zici tu) pleci cu mai mult decat informatie. Pleci cu o doza uriasa de entuziasm si, in functie de om, cu vina ca nu faci destule. Iar sentimentul ala de vina e una dintre cele mai misto chestii care ti se pot intampla in viata asta si, odata ce a aparut, nu mai scapi de el.
E exact ca si obiceiul de a face bine, de a ajuta oameni, de a da ceva inapoi. Dupa ce vezi primele efecte, oricat de mici, si vezi cum se schimba un om, nu mai ai cum sa te opresti fiindca ar insemna sa te auto-mutilezi moral. E o chestie pe care nu o intelegi decat dupa ce ai fost acolo, un transfer de responsabilitate automat si fara drept de apel.
Avem deci nevoie de oameni fiindca oameni sunt in stare sa transmita lucruri pe care un text sau un fisier video nu le vor transmite niciodata. Si oricum, vremea legendelor s-a cam dus, avem nevoie de oameni pe care sa punem mana, sa ii simtim printre noi, sa ii urmarim cum isi construiesc si traiesc povestea, nu de tablouri si povesti despre oameni care odata, demult, au reusit ceva.
Dar sunt convins ca Ionut stia deja lucrurile astea la fel de bine ca mine. Acum ce sa fac, sterg postul?
Revenind la satisfactia muncii si la importanta ei si cazand de acord cu faptul ca managerii ar trebui sa se straduiasca sa creasca satisfactia angajatilor pentru a ii putea pastra in firma, iata mai jos principalele surse ale satisfactiei muncii, factorii care influenteaza cat de bine se simte un individ intr-o firma, dincolo de banalul salariu pe care multi il vad ca unic element de motivare. La fiecare categorie am sa dau cateva exemple.
1. Facilitati
Desi termenul este destul de larg si permisiv, nu tot ce tine de conditiile de munca intra aici. Am inceput cu categoria asta special, ca sa pot scapa de la inceput de factorul “salariu” care intra la facilitati economice. Tot aici mai vorbim si despre facilitati sociale (bilete de concediu, excursii, accesul la o cantina), posibilitatea acumularii de experienta si cea de promovare sau orarul de lucru.
Tot la categoria facilitati intra si distanta fata de locul de munca insa aici managerul nu poate face prea multe fiindca e greu sa muti sediul langa fiecare dintre angajati. Ceea ce se poate face insa este ceea ce face la noi ProTv-ul, de exemplu (si probabil si altii): faptul ca o masina (de obicei microbuz) trece pe la angajati si ii ia de acasa in fiecare dimineata. Cu cat drumul spre si de la locul de munca se face mai rapid si mai comod cu atat mai bine. Cand tinerii absolventi se duc sa ceara 700 euro + facilitati ca remuneratie pentru entry-level, la astfel de facilitati se gandesc.
2. Conditiile fizice elementare
Aici intra atat elemente care tin de locul in care se desfasoara activitatea (cat de curat este, cat de cald sau frig, daca este prea mult zgomot sau daca peretii au mai fost varuiti in ultimii 10 ani) cat si factori precum gradul de periculozitate. De exemplu, la metrou exista un spor de toxicitate iar cei care lucreaza in constructii, la inaltimi mari, au evident o slujba mai periculoasa decat cei care stau la birou, in fata unui calculator.
3. Continutul muncii
Adica munca propriu-zisa, ceea ce faci. Cu cat munca este mai solicitanta intelectual si ai nevoie de o calificare mai mare cu atat satisfactia obtinuta este mai ridicata, insa doar daca fisa de post e corelata cu abilitatile si capacitatea angajatului. Aici se fac greseli de genul: angajat foarte capabil pus sa lucreze pe post care nu il solicita destul sau angajat mai putin capabil ce e plasat intr-un post in care i se cer lucruri pe care inca nu le stie.
4. Cadrul organizational
Problemele cu conducerea firmei, relatiile dintre departamente, problemele de circulatie a informatiei sau modul in care se iau deciziile intr-o companie pot crea probleme serioase. Dealtfel, asta este una dintre marile provocari ale unei intreprinderi care creste, fiindca trebuie intotdeauna adoptata o privire de ansamblu. Daca undeva in sistem exista o scapare cu privire la flow-ul informatiei sau comunicarea intre 2 departamente, asta poate scurtcircuita tot sistemul.
5. Relatiile umane in munca
Spre deosebire de categoria precedenta, Cadrul organizational, care se refera la relatiiile in plan macro, categoria de fata include relatiile de la persoana la persoana: relatiile cu colegii de departament, comunicarea in interiorul grupului de munca si, nu in ultimul rand, relatia cu seful ierarhic direct. Aici intra in ecuatie abilitatile de leadership si stilul de conducere al managerului. Este probabil una dintre cele mai importante surse de satisfactie.
Ca bibliografie, daca vreti sa cititi in plus, puteti incerca: Lucrul in Echipa – Michael West, Munca si satisfactie – Catalin Zamfir (e mai veche cartea) si Managementul resurselor umane – dr. Radu Emilian (o carte foarte foarte buna pe care am folosit-o ca baza de pornire pt mai multe articole).
Satisfactia muncii este rezultatul diferentei dintre recompensa pe care un om o primeste pentru munca facuta si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina. Daca recompensa si asteptarile sunt egale, atunci putem vorbi despre o stare de satisfactie deplina, omul e fericit, nu isi cauta alt loc de munca si, in mod normal, daca alti factori nu mai exista, ar trebui sa aiba randament maxim.
Acum, unde se greseste de multe ori? Multi manageri confunda asteptarile angajatilor cu asteptarile pe care ei cred ca ar trebui sa le aiba angajatii. Nu conteaza ca, pentru tine, ca manager, a matura o strada valoreaza X lei, ci conteaza cat se asteapta maturatorul sa primeasca pentru munca depusa.
De cele mai multe ori problema asteptarilor angajatilor este una alimentata de manageri, prin ignoranta. Daca ii spui clar omului la ce ar trebui sa se astepte, il ajuti, iar diferenta dintre asteptari si ceea ce ii poti tu oferi pentru acea munca va fi mult mai mica. Altfel, fiecare persoana isi defineste propriul sistem de recompense si se asteapta ca “seful” sa ii ofere exact acele recompense.
In stabilirea recompensei meritate (presupusa de angajat) sunt luati in considerare atat factori interni precum “cat de greu ii este sa mature strada” (din toate punctele de vedere: munca fizica, sentiment de rusine, pricepere etc) cat si factori externi, de exemplu, cu cat sunt platiti alti maturatori. Atunci cand oamenii tind sa se compare cu altii in ceea ce priveste, de exemplu, remuneratia intra in ecuatie si teoria echitatii.
(cele de mai sus au fost doar o scurta introducere pentru urmatorul post care va fi despre Sursele satisfactiei muncii, adica factorii care influenteaza in mod clar si direct nivelul de satisfactie oferit de un job, dincolo de salariu)
Am avut norocul sa invat devreme ce inseamna sa iti alegi oameni buni cu care sa lucrezi. Nu am facut si nu voi face compromisuri in ceea ce priveste oamenii din echipa, nu vor ramane decat cei care mie mi se par buni, oricat de greu imi va fi sa ma despart de ceilalti.
Deasemenea, am sa fiu tot timpul recunoscator oamenilor exceptionali care aleg sa lucreze cu mine. A fi fidel unei cauze, a te identifica cu o echipa, a crede intr-o idee pe care un om ti-o serveste pe tava, au ajuns calitati mult prea rare intr-un mediu din ce in ce mai concurential si in continua schimbare. Fidelitatea, devotamentul si increderea ar trebui recompensate prin mai mult decat reciprocitate iar implicarea si proactivitatea la orice nivel vor valora intotdeauna de zeci de ori mai mult decat o reactivitate fie ea si agresiva.
Resursa numarul 1 a oricarui proiect, de orice natura, sunt oamenii de calitate. Nu banii, nu informatia, nu timpul. Oamenii.
Multumesc Raluca pentru excelenta implicare in organizarea editiei de astazi a Schimbului de Carti, multumesc Ana-Maria pt organizarea Schimb de Carti Timisoara si pentru faptul ca vezi partea plina a paharului fara sa fie nevoie sa ti-o arat eu, multumesc Ioana pentru faptul ca nu e nevoie sa-mi spui ca esti aici, multumesc Anca pentru ca iti pasa. Multumesc echipei bookblog pentru ca are incredere in mine.
