Andrei Roșca

Desi este aparent cel mai folosit mod de motivare a angajatilor, salariul se dovedeste de multe ori insuficient. Motivul este simplu: nu toata lumea este motivata de salariu sau, mai bine spus, cresterea remuneratiei se foloseste de putine ori ca unic mod de a pastra un angajat. In general este nevoie de un mix de instrumente, practic un intreg sistem de recompensare.

Una dintre greselile pe care multi manageri le fac frecvent este aceea de a crede ca simpla crestere a salariului rezolva orice insatisfactie a angajatului. In primul rand, trebuie tinut cont de faptul ca salariul trebuie sa fie dimensionat in stransa legatura cu munca depusa de angajat. Astfel, chiar daca poate parea ciudat (mai ales in Romania), un angajat care este platit cu mai mult decat considera el ca merita, este foarte posibil ca in scurt timp sa fie incercat de sentimente de culpabilitate care ii pot scadea serios performantele.

Dar atentie! Este foarte important de stiut care sunt asteptarile angajatului si cum evalueaza el munca pe care o presteaza. Astfel, este posibil ca el sa aprecieze gresit valoarea muncii sale.

Tocmai de aceea e recomandat ca angajatul sa stie inca de la inceput ce presupune munca pe care o are de facut, cat de importanta este pentru firma si ce inseamna o treaba bine facuta, iar angajatorul trebuie sa afle de la angajat care sunt asteptarile acestuia si sa vada daca asteptarile, atat cele salariale cat si cele de alta natura, corespund cu postul si firma respectiva. In cazul in care se sare peste aceasta etapa exista riscul de a aparea rapid angajati nesatisfacuti, nemotivati si deci neproductivi.

Faptul ca angajatul are setate niste asteptari mai mari decat ii poate oferi firma sau postul pe care se afla nu este vina lui. E a managerului.

Salariul nu este un factor de motivare, ci un factor de igiena!

Sigur ca in Romania nu prea se intelege cum functioneaza motivarea oamenilor. De fapt, cred ca nu se intelege nici macar utilitatea, dar asta e alta problema. Evident, aici nu ma refer la trainerii si firmele specializate care fac asta ci la manageri. Asa ca mai scriu si eu din cand in cand ce mai stiu si cred ca ar putea ajuta. Stiu ca sunt printre cititorii blogului oameni care se pricep si i-as ruga sa ma ajute cu completari, de cate ori simt ca e loc.

Una dintre greselile frecvente pe care le-am observat este aceea ca nu se face diferenta intre variabilele care motiveaza oamenii si asa numitii factori de igiena. Cu variabilele motivatoare nu cred ca trebuie sa insist prea mult. E vorba de factori precum: recunoastere, responsabilitate, posibilitatea de a avansa, realizari si chiar munca in sine. Da! Munca poate fi un factor motivator. De fapt, dupa parerea mea e unul dintre cei mai puternici.

Acum, factorii de igiena nu sunt chiar ceea ce suna a fi. Au un efect interesant si, deloc de neglijat. In momentul in care nu sunt prezenti, satisfactia scade si oamenii se demotiveaza. INSA in momentul in care factorii de igiena exista, motivatia nu creste spectaculos. Practic, sunt niste factori necesari dar care nu produc neaparat performante, singurele momente in care ei afecteaza performanta (in jos) fiind cele in care se simte lipsa lor.

E interesanta teoria fiindca, practic, propune doua axe in loc de una. In loc sa discutam de axa Insatisfactie-Satisfactie vorbim de:
1. Insatisfactie – Non-satisfactie
2. Non-satisfactie – Satisfactie

Asta inseamna ca, folosind factorii de igiena, poti aduce un om de la insatisfactie (adica “pe minus”) la non-satisfactie (adica “pe zero”) insa pentru a il trece “pe plus” (satisfactie) factorii de igiena nu mai sunt suficienti. Ai nevoie de factori de motivare.

Cativa factori de igiena sunt: relatiile interpersonale, conditiile de munca, securitatea muncii si… salariul

Pentru cei ce vor sa aprofundeze, teoria a fost lansata si sustinuta de Herzberg.

Azi am mai primit o lectie in ceea ce priveste teoria echitatii, teorie a carei implicatii aveam impresia ca le cunosc. Faptul ca faci o bucurie unui membru al echipei nu inseamna doar ca ai facut o fapta buna. Inseamna si ca ti-ai luat, implicit, angajamentul ca ii vei trata si pe ceilalti in acelasi mod. Chiar daca, dupa ce o faci de cateva ori, nimeni nu o va mai percepe ca pe un gest frumos ci ca pe o chestie absolut normala, o datorie de care ai face bine sa te achiti.

Altfel exista posibilitatea sa ii faci sa se simta prost. Si iata cum un gest frumos, menit sa bucure un om, ii poate rani pe ceilalti membri ai unei echipe. Din fericire, lectia asta am invatat-o “the soft way”, de la unul dintre oamenii foarte misto cu care lucrez. Adica nu a fost ceva grav. Insa ar fi putut fi. Multumesc, Anca!

Exista multe teorii, clasice si moderne, care se folosesc in motivarea angajatilor (sau a oamenilor cu care lucrezi). Dintre cele clasice Teoria X si Teoria Y mi se par cele mai interesante. De fapt, X si Y sunt mai degraba niste concepte care formeaza o teorie ceva mai complexa decat doua teorii diferite, asa cum ar putea reiesi din numele care le-au fost date. Pe scurt:

Teoria X merge pe ideea ca oamenilor le displace munca si, din aceasta cauza, vor lucra eficient doar intr-un mediu de lucru controlat, in care liderii iau deciziile iar ceilalti primesc ordine. Se considera ca oamenii ar face orice pentru a evita munca si ca managerii nu trebuie sa faca altceva decat sa ii controleze, sa ii manipuleze daca vreti, astfel incat sa isi indeplineasca obiectivele. Conform acestei “teorii”, in general, oamenii evita responsabilitatile cat de mult pot si au ambitii reduse.

Teoria Y este exact opusul Teoriei X. Ea presupune ca oamenii nu resping in mod instinctual munca ci accepta ca aceasta e o parte importanta a vietii lor si muncesc pentru a isi atinge niste obiective. In plus, cei mai multi oameni accepta bucurosi responsabilitatea si au un potential foarte mare care trebuie identificat si pus in valoare de manageri.

Si acum ajungem la ce voiam de fapt sa spun. Am gasit astazi intr-o carte o afirmatie facuta de “un tip” cu privire la aceste doua teorii:

“Cei mai multi conducatori actioneaza in concordanta cu Teoria X, dar considera ca Teoria Y este mai potrivita si reprezinta un ghid efectiv si eficient pentru actiunea manageriala.” – McGregor (cel ce a elaborat si conceptele Teoriei X si Teoriei Y)

Suna cunoscut? Cam asa se intampla si pe la noi. Doar ca la noi nu sunt convins ca managerii considera ca Teoria Y e mai potrivita. Insa ei stiu ca asa “e recomandat” sau “asa scrie in carti”. Totusi, mult prea multi merg pe prima teorie: angajatii sunt niste tampiti, incearca sa te fure constant, nu au ambitii si obiective si, in consecinta, trebuie manipulati si constransi sa faca ce vor managerii.

A! Si inca ceva: McGregor a spus ce a spus in 1960. Te-ai astepta ca in 47 de ani sa se mai schimbe cate ceva, nu?